按，这是2003年Jim Van Meter博士关于ReMap II调查报告美国部分的分析。20年过去了，有些结论仍然不为我身边的朋友所知。最近在讨论威廉克里时引起了许多对话，所以简单介绍一项有关宣教士折损的大规模调查及其结论。上周送别了一位在重庆8年的朋友，我也问了他许多问题，包括：

  1. 离开之后，所建立的教会将如何？
  2. 回去之后母会将如何对待此事？
  3. 如果再来，做法上或将有何不同？
  4. 对目前在这里重复同样事情（同样策略；如果不传递经验，也许犯同样错误；很可能面临同样结果）的几位，有何实质性建议？
  5. 如何反思个人的成长与植堂项目的相对不成长？

量化分析支撑的宣教，我们似乎还没有开始积累数据。那些飘来飘去的宏大目标，规模以上的大会与热血呼召，若没有坚固基础，不过是让我们的折损率如同奥运口号罢了（Citius, Altius, Fortius).

研究背景

这项研究的目的是考察差派职业宣教士（服事三年以上）从事海外跨文化事工的机构在政策、实践和服务上的做法，以及这些做法对宣教士留任的影响。我们对宣教士留任的研究，不仅是为了分析反面意义上的折损。留任分析也考察宣教士在机构中工作的时间长短。它还考虑到人们在职业生涯的哪个阶段离开，以及离开的原因（可能是可预防的原因，也可能是不可预防的原因）。这项研究的另一个目的是跟进 1997 年进行的关于宣教士折损的全球研究，该研究成果汇集在《太宝贵了，不能失去》（Too Valuable To Lose）一书中。该书由世界福音派联盟宣教委员会执行主任比尔-泰勒（Bill Taylor）编辑。这项研究被称为 “减少传教士流失项目”（ReMAP）。然而，本研究与第一项研究的不同之处在于，本研究的重点在于留住宣教士。
这项关于保留传教士的研究由 22 个国家参与，共有 592 个机构参加，代表了 38,700 多名宣教士。这项研究由一个 5 人指导委员会负责： 他们是：WEA 的国际协调员 Jonathan Lewis 博士、德国的研究协调员 Detlef Blocher 博士、加纳的 Seth Anyomi 博士、澳大利亚的 Barbara Griffith 博士和美国的 Jim Van Meter 博士。调查表由指导委员会起草，并由参与国的国家协调员于 2002 年 10 月在英国伦敦附近的 High Leigh 会议中心召开的一次特别会议上最后定稿。
在美国的研究中，我们从《宣教手册》和《世界行动》数据库中选取了 555 个美国宣教机构，这些机构负责监督在海外服务的美国宣教士。

本研究的局限。

这些美国宣教机构中有 78 个（或 14%）作出了答复。尽管这一结果低于预期，但仍值得考虑和进一步研究。这项研究代表了宣教机构领导人学识渊博、经验丰富的视角，而这只是世界宣教运动全貌中的一个重要视角。事实证明，要研究宣教士和所服务的当地人观点，并达到基于统计的研究标准，仅有 22 个国家的研究，在规模上是不可能的。

78 个提交报告的美国机构代表了

  • 15,087 名美国传教士
  • 27 个宗派机构
  • 51 个非宗派机构
  • 平均管理193 名传教士
  • 机构的平均年龄或派遣宣教士的年数： 58 年
  • 46 个机构有 1-99 名传教士
  • 16 个机构有 100-199 名传教士
  • 11 个机构有 200-499 名传教士
  • 5 个机构有 500 名以上的传教士

术语定义

Retention（留置力）是指宣教机构留住宣教士的能力。留置不仅仅是折损的反义词。留住传教士，需要考虑到机构中的人员状况，他们在机构中服务了多长时间，他们在职业生涯的哪个阶段离开，以及离开的原因。人们认为，机构的做法和政策与人员的服务年限有关，因为它们体现了人员受到的待遇。研究表明，人员的待遇与他们的留置率相关。（ Best Practices in Organization Development and Change, Carter, Giber, and Goldsmith, eds, Jossey- Bass/Pfeiffer, 2001, p. 302.）

在本研究中，”留任总人数 “（“total retention”）是指每年留在机构中的总人数。每年都会有人离开机构，离开的原因各种各样，包括可预防的或不可预防的原因，自愿的或非自愿的原因。总留用率（The total retention rate (RRT)）指的是机构每年留用的人员占机构总人数的百分比，因为在这一年中离开机构的人员可能出于任何原因，包括可预防或不可预防的原因。

可预防的留置率（“preventable” retention）指的是机构在一年中留用的人员，与单纯因为潜在可预防原因或自愿离职人员的比例。可预防留用率（RRP）是指减去每年因潜在可预防原因（如个人、机构、工作或团队相关原因或机构解雇）离职的人员之后，留用人员的百分比。从某种程度上说，当一个机构想努力提高留用率时，这个比率可能是最重要的比率。通过减少因可预防原因离职的人数，机构的整体留任率将会提高。如果能够分析人员离职的 “可预防 “原因并做出改变，就有可能提高人员的留用率和服务年限。

所谓 “不可预防”的留置率，是指在其他人因 “无法避免 “的原因（如正常退休、在职死亡、失去签证、被驱逐出境、因病致残、被任命担任机构领导职务或完成预先确定的有限任期）而离开后，仍留在机构服务的人员。不可预防留用率（RRU）指的是，如果只考虑那些因不可抗力、不可避免的原因而离开的人员，机构在一年中留用人员的百分比。它是指每年因不可预防的原因离职后留用人员的百分比。

由于这是对宣教机构的调查，因此要求宣教机构行政人员对调查作出答复。因此，本报告反映了机构管理人员对其做法的评估。需要指出的是，这些是参与机构的调查结果，不一定反映所有美国机构的情况。我们非常感谢这些机构的合作；我们相信，这些调查结果会对更多宣教机构有所帮助。

针对美国机构的部分调查发现（置信度：* = 90%， ** = 95%， *** = 99%）

A. 总留置率

  1. 所有报告机构的年平均总留置率（RRT）为 94.56%。这意味着，当一个机构每年留住 94.56% 的人员时，在 10 年期间，它留住了 57% 的人员，流失了 43% 的人员***。
  2. 对于以宗派为基础的机构，总留置率为 95.41%，这意味着他们在 10 年期间保留了 62.5%的人员。***
  3. 对于非宗派机构，其总留置率为 93.67%，这意味着他们将在 10 年内保留 52%的人员。***

B. 可预防留置率

  1. 如果只考虑因潜在可预防原因离职的人员，这些美国机构的年平均可预防留任率（RRP）为 97.95%。有宗派背景机构的可预防留任率为 99.06%，而非宗派背景机构的可预防留任率为 96.22%。在离开宗派背景机构的人员中，20%是由于潜在的可预防原因离开的，而在离开非宗派背景机构的人员中，60%是由于潜在的可预防原因离开的。***
  2. 在过去 20 年中，因可预防的原因而离职的宣教士人数不断增加。(1981-1985 年期间每年 1.69%，而 1995-2000 年期间每年 2.17%)***。

C. 背景发现

  1. 2001-2002 年离职人员的平均服务年限为 12 年。
  2. 这些机构平均将支持宣教士经费的7.5%用于退休金。
    1. 各机构平均将 24%的宣教士差派到未得之民中（福音派信徒不足 1%的国家）。
    1. 各机构平均差派26%的人员到福音派信徒比例超过1%的国家传福音和建立教会。
  5. 各机构平均差派22%的人员从事支持现有教会的事工（圣经教导、牧养等）；
  6. 机构平均分配 14%的人员从事社会和社区工作。
  7. 机构平均分配 13%的人员从事服务事工（翻译、宣教士子女教育、航空、行政等）。
  8. 美国机构列出的、最有助于宣教士实现其目标的 4 个因素，78 个机构中有 75 个给出了答案：
    a. 发展良好的关系/团队（32 个机构）
    b. 对宣教工作的委身（27 个机构）
    c. 有效的领导，良好的监督和问责制（25 个机构）
    d. 商定明确的目的、目标和期望（24 个机构）
  9. 当要求各机构列出最妨碍宣教士实现其现场目标的因素时，78 个机构中有 74 个作了答复：
    a. 缺乏资金（30 个机构）
    b. 家庭问题（28 个机构）
    c. 关系问题（27 个机构）

比较高留置率与低留置率机构

要求各机构提供在过去 3-20 年中加入和离开其机构的人数统计，以确定其机构的留任率。78 个机构中有 70 个提供了留任记录，其中 65 个机构的留任率具有统计意义（误差小于两个标准差）。

为了分析与这些报告机构的宣教士留任情况最直接相关的调查结果，我们根据潜在可预防流失率（RRP）将提交的组织数据与机构的留任率进行了关联。我们的假设是，当机构的留任率（RRP）较高时，说明这些机构做了一些明显的正确决策，应该得到强调和关注。然后，根据计算得出的保留率（RRP），将机构从高到低分为 6 组。然后，将保留率最高的 11 家机构与保留率最低的 11 家机构进行比较，以确定两者在做法上的差异。

  1. 在留任率高的机构中，有 2% 的人因潜在的可预防原因离职，而在留任率低的机构中，这一比例为7.5%。
  2. 高留用率机构每年有 2.2%的人员因不可预防的原因（如退休、失去签证等）离职，而低留用率机构只有1.2%。
  3. 在过去 20 年中，高留任率机构中因潜在可预防原因离职的人数保持稳定（0.1%-0.3%）。在留用率低的机构中，因可预防原因离职的人数比例从1981-1985 年的 5.8%增至 1996-2000 年的 8.7%。
  4. 10 年间，高留任率机构保留了 78%的人员，低留任率机构保留了 38%的人员。
  5. 2001-2002 年期间离开高留任率机构的人员的平均服务年限为 22 年，而低留用率机构为 10 年**。
  6. 留任率高的机构将 9%的传教士支持经费用于退休预备，而留任率低的机构仅为 5.8%。(9% 仅代表 7 个高保留率机构的平均值。4 个高留用率机构在此项留空）。
  7. 从分配给各类事工的人员比例来看，人员留用情况存在一些差异。
    a. 令人惊讶的是，留任率高的机构分配了更多的人到未得之民中工作，而这项工作往往会产生更多的人员流动（31% 对 19%）。高留任率机构有 30%以上的人员被派往未得之民中工作，但他们的人数仍然保持增长。
    b. 高留任率机构 23%的人员从事传福音和建立教会的事工，而低留任率机构则为 32%。
    c. 高留任率机构分配 25%的人员去支持现有的教会，而低留任率机构只有 20%。
    d. 高留任率机构将 11%的人员分配到社会和社区工作中，而低留任率机构只有 5%。
    e. 最大的区别在于分配在翻译、宣教士子女教育、行政管理等服务上人数。留任率高的机构将 10%的人员分配到这些事工，而留任率低的机构则分配到 23%。这类事工是否更容易发生人员流动？
  8. 在对整个遴选标准进行比较时，留任率高的机构比留任率低的机构更重视遴选标准的筛选：
    a. 以前的教会事工经验。**
    b. 表现出成熟的基督徒品格以及祷告和灵修生活。*
  9. 留任率高的机构平均花费6 周来面试，而留任率低的机构只需 3 周。*
  10. 如果将属灵因素（祷告支持的后盾、机构对祷告的重视程度以及应对属灵争战的能力）一并考虑，留任率高的机构往往比留任率低的机构给自己打分更高。
  11. 当把个人护理和家庭问题与机构的沟通、重返和述职做法放在一起考虑时，留用率高的机构对自己的评价高于留用率低的机构。*
  12. 高保留率机构在总部（或支持基地）提供的服务（与实地沟通、鼓励差派国教会参与、宣教士遴选、差派前培训、祷告、重返计划和汇报）方面的评分高于低保留率机构。**

大机构和小机构的差异

留任率可靠的 65 家机构被分为两组：

  1. 30 家大型机构（100 名或以上跨文化工作者），平均规模为 434 名传教士。
  2. 35 个小型机构（工作人员少于 100 人），传教士平均人数为 41 人。

对每组进行了一系列相关分析，研究问卷与总留用率 (RRT)、可预防留用率 (RRP) 和服务年限的关系。以下是重要的相关分析结果，显示了大型和小型高留用率机构之间的差异：

与大型机构相关的发现

A. 与总留用率（RRT）相关的做法

大型传教机构的总留用率（RRT）高与以下因素有关：

  1. 机构年龄*
  2. 选拔机制：”表现出成熟的基督徒品格和纪律（祷告和灵修生活）”。*
  3. 高中（或以下）学历的人员较少。***
  4. 对成员的预防性关怀较少 ** （这是一个出乎意料的发现，见下页底部的解释）
  5. “我们的宣教士所服务的人成为基督信徒的人数较少” ** （出乎意料）。
  6. 现场的教牧关怀较少 ** （出乎意料）
  7. 有效使用项目经费。*
B. 与 “可预防的 “留用率（RRP）相关的做法

对于大型机构而言，”可预防的 “高留用率（RRP）与以下因素有关：

  1. 选拔因素：”了解并致力于机构的原则和做法 ” **
  2. 选拔因素：”以前有地方教会的事工经验 ” *
  3. 选拔因素：”通过心理评估符合健康要求 ” *
  4. 选拔因素：”稳定的祷告支持 ” **
  5. 较少的预防性关顾资源 ** （这是出乎意料的）
  6. 令人满意的医疗（保险）支持 *
  7. 充足、持续的资金支持**
  8. 有效使用项目资金 **
  9. 筛选出不合适的人员 *
  10. 述职期间的正式汇报 *
C. 与服务年限相关的做法

重视以下做法的大型高保留率机构，其宣教士在该机构的服务年限平均较长。服务年限与下列因素有关：

  1. 婚姻美满 *
  2. 以前在当地教会的事工经验 **
  3. 年度业绩/事工审查 **
  4. 有据可查的、适当的投诉处理程序**
  5. 宣教士对事工的委身**
  6. 宣教士在服事对象中培养领导能力**
  7. 令人满意的儿童入学机会*
  8. 令人满意的医疗保健服务**
  9. 制定风险评估和应急计划**
  10. 回国述职期间的正式汇报*

与宣教士关顾有关的三个项目（编号 A4、A6 和 B5）呈负相关，这在意料之外。这可能是由于这些机构规模大，留用率高，其政策和做法减少了对预防性宣教士关顾的需求。大型高保留率机构往往更重视筛选，以防止不合适的人员到宣教地工作（A2、B1-4、C1-2）。这些做法，再加上年度审查（C3）、述职（C10）和处理投诉的程序（C4），可以解释为什么专门用于预防性关顾的资源需求不断减少。从宣教士本人那里获得反馈，看看这是否也是他们的观点，可能对确定这一点很重要。相比之下，规模较小、留任率高的机构与宣教士关怀的投入呈正相关（见下一节关于留住率高的小型机构的相关性）。

关于 A5 的负相关，”我们的宣教士服务的人正在成为基督的追随者”，这也是出乎意料的。也许这是因为这些机构的历史较长，他们的事工理念可能已经到了更注重培养领导能力而不太注重传福音的地步，这一点从服务时间的长短与培养当地人的领导能力之间的强相关性可以看出（见 C.6）。

与小型机构相关的因素

小型机构似乎需要采用不同策略来实现高留置率。

A. 与总保留率（RRT）相关的做法

高总留用率 (RRT) 与以下因素有关：

  1. 与机构年龄呈负相关。年轻的小型机构比年长的小型机构留用率高。**
  2. 与参与服务事工（翻译、宣教士子女教育、航空、行政管理等）的人员比例呈负相关。*
  3. 与挑选表现出成熟的基督徒品格和纪律（祷告和灵修生活）的人员有关*
  4. 与符合身体健康标准负相关（出乎意料）**
  5. 与符合心理健康标准负相关*** （出乎意料。 见下页底部的评论）。
  6. 与仅达到高中学历的人员百分比呈负相关**
  7. 与拥有学士学位的人员比例有关*
  8. 与传教机构建立自己的差派前培训计划有关 *
  9. 与宣教士参与有关自己服务的场所之重大决策有关*
  10. 与派遣基地和宣教地之间的有效沟通有关**
  11. 与有据可查并为人们所理解的政策有关 *
  12. 与我们的宣教士所服务的人成为基督的跟随者有关*
  13. 与传教士在所服务的人群中培养领导能力有关***
  14. 与宣教士在事工中体验到成就感有关***
  15. 鼓励差派国教会参与宣教士的生活和事工*
B. 与 “可预防的 “留用率（RRP）相关的做法

对于小型机构来说，”可预防的 “留任率高（RRP）与以下因素有关：

  1. 参与服务事工（翻译、宣教士子女教育、航空、行政等）的人员比例较低*。
  2. 仅有高中学历的人员比例较低***
  3. 符合心理健康标准的筛查评分较低** （这是出乎意料的，见下文评论）。
  4. 派遣基地与宣教地之间的有效沟通***
  5. 充分记录和理解的政策*
  6. 传教士知道如何处理属灵争战*
  7. 宣教地的教会重视宣教士的事工**
  8. 在所服事的人群中培养领导能力的宣教士***
  9. 有效使用项目资金***
C. 与服务年限相关的做法

规模较小、留住传教士较多的机构非常重视以下做法，这些机构的传教士平均服务年限较长。服务年限与以下因素有关：

  1. 机构拥有的传教士越多（机构规模）**
  2. 心理健康测试较少* （这是意料之外的，见下文评论）
  3. 花在预防性成员关顾上的时间和金钱**
  4. 传教士参与在地有关的重大决策*
  5. 整个机构共享机构的愿景和宗旨**
  6. 明确传达计划和工作说明*
  7. 与领导层的自由交流*
  8. 派遣基地与在地之间的有效沟通**
  9. 在宣教现场提供有效的教牧关怀**

小型高保留率机构不像大型高保留率机构那样重视筛选标准。相反，它们非常重视沟通方式（C4-8）和预防性关顾（C3、C9），这些都与服务年限呈正相关。出乎意料的是，重视体检（A4）和心理健康评估（A5、B3 和 C2）与较低的保留率有关。一种可能的解释是，在过去10至15年期间折损过多的宣教机构（如 RRT 和 RRP 的数字所示）最近（也许是自第一次关于折损的 ReMAP 研究以来）试图通过加强对健康和心理检查的重视来解决这一问题。但因为统计数据滞后，造成目前的做法（重视健康和心理）与之后的数据（高折损率）相关。大型宣教机构更有可能长期重视健康和心理，因此，对它们来说，这种策略更好地留住了宣教士。

这些机构虽然规模较小，但仍与规模呈正相关。那些人数不断增加的机构有更高的保留率，这支持了对临界人数的需求和对持续招聘的需求。相比之下，大型的高保留率机构则没有这种相关性，这表明，在保留率方面，到了一定程度（超过 100 名成员），机构的做法比人数更重要。

小型机构与机构年龄也呈负相关。这表明，年龄较大的小型机构与总保留率呈负相关，而较年轻的小型机构与总保留率呈正相关。为了使小型机构发展壮大，将重点放在报告的高保留率小型机构所强调的做法上，可能是小型机构克服困难进入发展模式的一种策略。

影响宣教士效率的因素

各机构被问到两个有关宣教士效率的开放式问题。首先，他们被问到：”哪些因素最有助于你们的宣教士实现他们在地的目标？” 各机构的回答如下

  1. 发展良好的关系/团队（32 个机构）
  2. 对宣教工作的委身（27 个机构）
  3. 有效的领导，良好的监督和问责制（25 个机构） 4.
  4. 商定明确的目的、目标和期望（24 个机构）

其次，各机构被问到：”哪些因素最妨碍你们的宣教士实现在地目标？” 他们的回答是

  1. 资金（30 个机构）
  2. 家庭问题（28 个机构）
  3. 人际关系问题（27 个机构）

可以进一步讨论的问题

  1. 除了高留用率的机构外，仍有人因可预防的原因（个人原因、与工作或团队有关的问题、解雇）离职，而且这一数字在过去 20 年中逐渐增加。由于这些都是 “潜在的可预防 “问题，各机构可以做些什么来扭转这一趋势，从而提高总体留任率？
  2. 各机构在填写调查表时遇到了很多困难，这也许是回收率较低的原因。许多机构报告说，他们无法填写调查表，有些机构填写了，但没有填写调查表的最后一页，该页要求详细记录。这就提出了一个问题：”各机构保存记录的方式是否能让他们了解留用问题？各机构是否了解员工的职业和发展问题？”
    各机构了解他们的员工正在努力解决的问题吗？记录是否使他们能够了解具体情况，从而解决问题？记录是否揭示了本机构人员流失的潜在可预防原因？
  3. 为什么我们会失去正值服务黄金期的人？2001–2002 年离职人员的平均服务年限为 12 年。这是在服务了两个任期之后，也就是人们准备进入 “独特贡献 “阶段的时候。为什么人们会在宣教生涯的这个阶段离开？各机构可以做些什么来解决这个问题，以延长服务年限？

结论

据我们所知，这是第一项此类研究。在我们迈入 21 世纪之际，这些研究结果值得我们认真思考，并在已取得的进步基础上继续前进，以完成主的伟大使命。尽管研究有局限性，这些研究结果对美国各机构总体而言是有启发意义的。但是，对于参与研究的机构本身来说，这些研究结果可以被认为是确定的和规范性的。在 ReMAP II 项目上付出了大量心血的人们希望并祈祷，这些研究结果能够促进进一步的研究和行动，从而提高美国宣教机构的服务质量，提高宣教士自身的效率，从而进一步推进我们主和救主耶稣基督国度的发展。

| Sincerely submitted by, Jim Van Meter, D. Min US ReMAP II Coordinator jvanmeter@paracl ete.net | |---|